Новый Трудовой Кодекс — Феодализм по-украински!

Проект трудового кодекса (далее — проект ТК) вызвал в последнее время всплеск обсуждений, а то и эмоций. Существуют опасения, что законопроект могут принять во втором чтении в ближайшее время без согласования Международной организации труда. Об этом в частности заявляет оппозиционное правительство. В противоположность, председатель Верховной Рады В. Литвин утверждает, что пока парламент не планирует рассматривать этот законопроект. Так что же ждет работодателей и работников, если проект ТК все же примут в нынешней редакции?

.

Проект ТК уже обозвали «крепостным кодексом», или «кодексом рабства». Также звучат заявления, что проект кодекса — это продукт консенсуса работодателей и профсоюзов. Действительно ли проект ТК (в противоположность действующему кодексу?) отстаивает права работодателей, ущемляя интересы работников?
С одной стороны, возможно и действительно положение работника меняется. В частности, такое изменение касается понятия суммированного учета рабочего времени. Согласно ч. 3 ст. 143 проекта ТК максимальная продолжительность ежедневной работы по суммированным учетом рабочего времени не должна превышать 12 часов. Однако, добавляется, что «допускается установление большей продолжительности ежедневной работы, если характер и условия труда предусматривают периоды, когда работник находится на работе в состоянии ожидания времени начала выполнения работы и когда работник имеет возможность отдыхать в течение смены.» Понятно, что есть опасения относительно того, что работодателю дается свобода для манипуляций в применении суммированного учета рабочего времени.
Тем не менее, в ст. 143 проекта ТК содержится положение которым ограничивается применение 12-часового суммированного рабочего времени в течение рабочей недели. Согласно ч. 4 ст. 143 максимальная продолжительность работы в течение недели по суммированным учетом рабочего времени не должна превышать 48 часов. То есть, два дня в неделю работник работает по 12 часов, другие 3 дня — по 8. Но, в этой же статье помещено предупреждение, которое нивелирует всю «максимальнисть» в 48 часов.
Говорится, что большая продолжительность работы в течение недели возможна при наличии одного из следующих условий: 1) если коллективным договором установлена большая продолжительность работы в течение недели, 2) или при вахтовом методе организации работы, а также если выполнение работы зависит от природно-климатических условий.
С первого взгляда вышеприведенные формулировки действительно говорят в пользу того, что кодекс все же крепостной. Но та же ст. 143 проекта ТК говорит, что «работа в сверхурочное рабочее время в определенные периоды по суммированным учетом рабочего времени компенсируется меньшей продолжительностью рабочего времени в другие периоды или предоставлением дополнительных выходных дней в пределах учетного периода.»
«48 часов — максимальная недельная норма, возможна лишь при установлении режима суммированного учета рабочего времени и в условиях компенсирования»
К сверхурочному рабочему времени относятся все часы, превышающие нормальную продолжительность рабочего времени в 40 часов согласно ст. 131 проекта ТК. Кстати, та же ст. 131 предусматривает, что недельная норма рабочего времени может быть меньше. Кроме того, согласно ст. 232 проекта ТК оплачиваются как сверхурочные часы, отработанные сверх установленного рабочего времени суммарно за учетный период. Оплата за сверхурочные часы, при повременной форме оплаты труда, осуществляется в двойном размере, а при сдельной форме — в тройном.
Отсюда, по-прежнему средняя максимальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов, т. е. если работник отработал одной недели 48 часов, то на следующей неделе он имеет право работать 32 часа.
А потому, положение работника пожалуй несколько ухудшается, если принять во внимание такую ​​гибкость рабочего времени, может иметь различные последствия для работника.
.
А что нового предлагает проект ТК для работодателя? Собственно для многих работодателей существует острая проблема, когда на основаниях указанных в действующем Кодексе законов о труде невозможно уволить руководителя, если тот не действует в интересах предприятия и учредителей. Рассмотрим, что говорит проект ТК об этой проблеме.
Согласно ст. 104 проекта ТК работодатель получает новое основание для увольнения руководителя, а именно — нарушение руководителем, членами исполнительного органа общества прав его учредителей (участников).
С первого взгляда такое положение должно решить проблему работодателя, но, как говорится, дьявол спрятан в деталях. Собственно, проблемным может быть довести что такое нарушение действительно произошло. Ведь, статья 104 проекта ТК говорит, что нарушение должно касаться именно прав учредителей (участников), а не интересов общества в целом.
Согласно ст. 116 Гражданского кодекса и аналогичной ст. 88 Хозяйственного кодекса прав учредителей (участников) относятся: участие в управлении обществом, распределении прибыли, выход из общества, отчуждения долей, получения информации. Понятно, что такой перечень является слишком узкий. Поэтому, на усмотрение судов относится определение фактического объема прав учредителей, которые могут быть возбуждены в соответствии со ст. 104 проекта ТК.
Вероятно, что ответа на этот вопрос суды будут искать в учредительных документах и трудовых договорах (между прочим, письменная форма которых является обязательным по проекту ТК). Поэтому, рекомендуется, в случае принятия ТК ст. 104 в нынешней редакции, подробно прописывать в учредительных документах и трудовых договорах права учредителей (участников), чтобы избежать дополнительных проблем. Остается надеяться, что право учредителя увольнять руководителя в любое время будет защищено судами, которые исторически ориентированы на защиту работников.
Такая норма в украинском законодательстве есть конечно прогрессивной для защиты работодателей от недобросовестных работников, а именно руководителей. Сегодня работодатель на основании ст. 99 Гражданского кодекса может лишь отстранить руководителя от исполнения своих обязанностей, но не может сразу уволить.
Будучи прогрессивной в Украине, норма об увольнении в случае систематического невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей не является однако новой в мире. Так, согласно трудовому кодексу Российской Федерации, трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях предусмотренных в трудовом договоре. Такая формулировка, очевидно, дает свободу в определении оснований для увольнения руководителя.
Более того, во многих европейских странах руководители предприятий освобождены из-под действия трудового законодательства, что означает, что те привилегии и гарантии, предусмотренные для неруководящего должностей не применяются к руководителям. Обоснование такой позиции простое и логичное: руководитель имеет совершенно иной статус в предприятии, и ответственность у него большая, а поэтому приравнивать его в правах и обязанностях к другим работникам не целесообразно.
Кроме того, позитивным для работодателя является уточнение такого основания для увольнения как систематическое невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей. В ст. 104 проекта ТК дается определение систематического невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей как такое, когда к работнику как минимум дважды в течение года применялось дисциплинарное взыскание и на день нарушения эти взыскания не сняты. То есть, предусмотрено, что три нарушения трудовых обязанностей работником является достаточным основанием для увольнения.
Действующий Трудовой кодекс (ст. 40) говорит, что увольнения на выше упомянутом основании возможно, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Слово «мероприятия», употребленное во множественном числе, свидетельствует, что взысканий должно быть минимум два. Однако, не указано, сколько именно взысканий достаточно, чтобы уволить работника.

Заключение
Понятно, что действующий Трудовой кодекс устарел и не отвечает реалиям. Будучи принятым в нерыночные времена кодекс сейчас не может адекватно регулировать трудовые отношения. Действующий кодекс однобоко лоялен к одной из сторон трудовых отношений, а именно к работнику. Однако, равные условия должны иметь как работодатели, так и работники.

.

Справка
Проект ТК был зарегистрирован за № 1108 от 04.12.2007 г. Инициаторы законопроекта — Хара В. Г., Сухой Я. М., Стоян О. М. Прошел первое чтение 20.05.2008 г.

Пост от damla

опубликовано ноября 15, 2011.
Просмотров. 315 views Times so far.

#




Поиск по сайту

Свежие записи

Навигация



http://matureamateur.us/